Новое в трудовом законодательстве. Косультации эксперта.

Вопросы рабочего времени и времени отдыха.
8 января 2014 г. принят Закон Республики Беларусь «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (далее – Закон). Изменения и дополнения в Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК) коснулись более чем 180 статей и вступают в силу с 25 июля 2014 года.
Внесены изменения в ст. 122 ТК, определяющие предельное количество сверхурочных работ. Так, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 10 ч в рабочую неделю и 180 ч в год, а продолжительность ежедневной работы с учетом сверхурочных работ не должна превышать 12 ч.
Периоды, включаемые в рабочий год, за который предоставляются дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы (ст. 157 ТК), определяет Правительство Республики Беларусь.
Внесение ряда изменений и дополнений в гл. 12 «Трудовые и социальные отпуска», гл. 16 «Охрана труда» ТК обусловлено требованиями Налогового кодекса Республики Беларусь, согласно которым включение положений, регулирующих вопросы налогообложения, в другие акты законодательства запрещается, если иное не установлено Налоговым кодексом Республики Беларусь или Президентом Республики Беларусь. Исходя из этого, из норм ТК исключены положения, содержащие указание на источники, за счет которых работникам производятся выплаты, предусмотренные ст. 158 – 160, 223, 225, 230, 288 ТК и др. При этом нормы, определяющие, на какие затраты нанимателю следует относить расходы, связанные с применением указанных статей ТК, предлагается закрепить в Налоговом кодексе Республики Беларусь.
Статья 168 ТК, посвященная очередности предоставления трудовых отпусков, дополнена положением о том, что при составлении графика трудовых отпусков наниматель учитывает мнение работника о времени его ухода в отпуск, если это не препятствует нормальной деятельности организации и реализации права на отпуск других работников, а также планирует очередность трудовых отпусков в соответствии с правом отдельных работников на отпуск в летнее или другое удобное время либо в определенный период.
Из ст. 174 ТК, предусматривающей право на разделение отпуска на две части, исключено указание на то, что иной порядок его разделения может устанавливать коллективный договор (соглашение).
Единовременная выплата на оздоровление производится при предоставлении одной из частей трудового отпуска, а не наибольшей, как это было ранее (ст. 182 ТК).
Определены категории лиц, которым предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. К указанным лицам относится работающий отец или другой родственник, член семьи ребенка в случае выхода матери на работу (службу), учебу (при получении профессионально-технического, среднего специального, высшего или послевузовского образования в дневной форме), прохождения подготовки в клинической ординатуре в очной форме, а также если мать является индивидуальным предпринимателем, нотариусом, адвокатом, творческим работником, лицом, осуществляющим ремесленную деятельность, деятельность в сфере агроэкотуризма (за исключением лиц, приостановивших названную деятельность в порядке, установленном законодательством).
В случае опеки отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет предоставляется работающему опекуну.
В силу ст. 271 ТК отпуск по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет может также предоставляться мачехе, если не предоставлен работающему отцу, другому родственнику, члену семьи ребенка.
В новой главе 26-1 «Особенности регулирования труда спортсменов, тренеров» ТК регламентированы вопросы заключения, расторжения, сроки действия трудовых договоров со спортсменами и тренерами, основания перевода спортсмена от одного нанимателя к другому, особенности труда женщин-спортсменов и спортсменов в возрасте до 18 лет, вопросы предоставления дополнительных гарантий и выплаты компенсаций спортсменам, тренерам и др.

Стажер на должности помощника прокурора
Кобринского района
Екатерина Ромашко

8 января 2014 г. принят Закон Республики Беларусь «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (далее – Закон). Изменения и дополнения в Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК) коснулись более чем 180 статей и вступают в силу с 25 июля 2014 года.

После вступления в силу указанных изменений наниматель не будет иметь право указывать при размещении объявления о трудоустройстве в качестве критерия отбора претендентов на работу возраст и место жительства будущего работника.

В целях создания благоприятных условий для динамичного и устойчивого развития предпринимательства Республики Беларусь Закон предусматривает особенности по заключению срочных трудовых договоров с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю или в микроорганизацию.

В частности, статья 17 ТК дополняется нормой, предусматривающей возможность заключения с указанными лицами по соглашению сторон срочного трудового договора без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения. То есть для представителей малого бизнеса (индивидуальных предпринимателей и микроорганизаций) предоставляется возможность заключения с принимаемыми к ним работниками срочного трудового договора для выполнения работы постоянного характера.

Данное нововведение касается только представителей малого бизнеса и расширяет для сторон выбор вида трудового договора (трудовой договор на неопределенный срок, контракт, срочный трудовой договор), на основе которого они могут строить трудовые отношения.

Одним из важных элементов в обеспечении эффективности производственного процесса является рациональное распределение рабочего времени, организация труда работников.

Активизацию работы в данном направлении предусматривает и Директива N 4, определяющая одним из направлений расширение применения гибких форм занятости.

Совершенствование положений ТК направлено на повышение гибкости трудовых отношений, более широкое применение таких гибких форм занятости, как суммированный учет рабочего времени, сверхурочная работа, срочный трудовой договор, работа по совместительству, надомный труд.

С целью рационального распределения рабочего времени в учетном периоде при суммированном учете рабочего времени Закон предусматривает изменение регулирования ежедневной продолжительности рабочего времени работников, для которых установлен суммированный учет рабочего времени. В частности, часть вторая статьи 126 ТК дополняется нормой, согласно которой ежедневная продолжительность рабочего времени в учетном периоде не должна будет превышать 12 часов в среднем за учетный период.

Данное дополнение означает, что при установлении для работников суммированного учета рабочего времени их работу можно будет планировать в отдельные дни учетного периода продолжительностью более 12 часов, а в отдельные дни – менее 12 часов. При этом должно быть соблюдено ограничение по продолжительности рабочего времени за учетный период (квартал, полугодие, год) – в среднем не более 12 часов.

Изменены подходы в вопросах организации сверхурочных работ.

В Законе закреплены нормы Указа Президента Республики Беларусь от 05.04.2012 N 156 «О некоторых вопросах регулирования трудовых отношений», предоставляющие нанимателю больше возможностей в решении ситуации, когда по объективным причинам ему необходимо привлекать работников к выполнению работы в больших объемах.

В настоящее время для выполнения дополнительной работы наниматель (чтобы не нанимать на короткий промежуток времени дополнительное количество работников) может привлекать работников к сверхурочным работам.

Законом для более гибкого регулирования данной формы занятости предусмотрено увеличение предельной нормы сверхурочной работы до 180 ч, что на 60 ч больше действующей нормы. Одновременно с этим впервые определено максимально допустимое количество сверхурочных работ в день и неделю: сверхурочные работы для каждого работника не должны превышать 10 часов в рабочую неделю, а продолжительность ежедневной работы с учетом сверхурочных работ – 12 часов.

Привлечение к сверхурочным работам работников по-прежнему должно осуществляться на добровольной основе, т.е. только с их согласия.

Исключительные случаи, когда работники могут привлекаться к таким работам без их согласия, остались неизменными.

Сверхурочные работы, выполненные в таких случаях, в предельное количество отработанных сверхурочно часов (т.е. в 180 ч в год), как и ранее, включаться не будут.

В рамках либерализации регулирования трудовых отношений Законом вносятся изменения по вопросам работы по совместительству.

Разрешено работать по совместительству в течение полной нормы рабочего времени (полный рабочий день (смену)) в случае вынужденной приостановки работы у нанимателя (простоя организации) по основному месту работы и по этой причине предоставления работнику отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы. Вышеназванный отпуск инициируется нанимателем в связи с временной невозможностью в полном объеме обеспечить работников работой и предоставляется только с согласия работника (статья 191 ТК). В этом случае работники, работающие по совместительству, могут изменить условие трудового договора о работе с неполным рабочим днем на условие о работе с полным рабочим днем.

Перевод работника, работающего по совместительству, в период его нахождения по основному месту работы в отпуске без сохранения или с частичным сохранением заработной платы на полный рабочий день осуществляется по его письменному заявлению. На основании заявления работника с приложением справки нанимателя по основному месту работы о предоставлении работнику отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, наниматель, у которого работник работает по совместительству, издает соответствующий приказ.

Данная норма не распространяется на другие отпуска, предусмотренные ТК, в том числе и отпуска без сохранения заработной платы, предусмотренные статьями 189 и 190 ТК.

Новой редакцией статьи 343 ТК закреплено право работника на заключение трудовых договоров по совместительству с неограниченным количеством нанимателей, если иное не установлено законодательными актами, и устанавливается, что некоторые виды работ могут не являться совместительством.

Для усиления гибкости регулирования трудовых отношений расширяются возможности по организации надомного труда (статья 304 ТК). Такая форма занятости, как работа на дому, в настоящее время достаточно привлекательна для сторон трудовых отношений и востребована ими. Она привлекательна тем, что допускает для работника большую степень свободы действия, чем работа в помещении нанимателя, что позволяет гражданам сочетать работу и выполнение обязанностей по воспитанию детей, получению образования, а также повысить материальное благосостояние семьи.

Законом предусматривается, что работник-надомник может работать не только на дому, но и в любом другом помещении по его выбору, в том числе в другой местности вне места расположения нанимателя.

Кроме того, работник-надомник может не только работать на своем оборудовании, использовать свои инструменты, материалы, но и использовать оборудование, инструменты, материалы нанимателя.

Таким образом, применяя надомный труд, наниматели могут привлечь работников, не обеспечивая последних рабочими местами, тем самым сократить неэффективные рабочие места и в то же время расширить сферу услуг, стимулируя таким образом создание новых рабочих мест.